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7 Etapas para montar uma estratégia de RH

Vamos comentar então cada fase deste processo de planejamento que parece muito simples mas que se torna muito efetivo quando bem conduzido:

 Etapa 1 – Tenha uma visão abrangente – Entenda a estratégia do negócio.
– Procure entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles? Ex. Tecnologia, distribuição, mercados.
– O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
– Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
– Que contribuição as pessoas tem que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?

Etapa 2 – Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio.
– Não tenha medo de traçar uma missão idealizada – este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua área de RH, de uma maneira explicita e verdadeira.

Etapa 3 – Conduza uma análise SWOT de sua organização – (O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).
– Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridos pelo seu negócio e avalie sua situação atual.

Tenha uma clara idéia do que se passa no mercado externo e no ambiente em que sua empresa esta inserida. Assegure-se que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas:
– que impacto poderá ter nos negócios ou no desempenho da minha empresa?
– considere perda de pessoas-chave e falta de algumas competências-chave
– que impactos terão por exemplo uma nova tecnologia nos meus recursos humanos (pessoas)?

A partir desta análise SWOT você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para sua área de RH ? considere em detalhes suas capacidades, seus recursos, suas competências, seu nível de serviço ao cliente e seu maior recurso, seus profissionais.

Etapa 4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas) – concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)
– Considere : Aonde você está agora e aonde que chegar no futuro?
– Que “gaps” existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar?

Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas. (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

Etapa 5 – Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas – volte para a estratégia de negócios e examine-a confrontando com sua análise SWOT e seu COPS.
– Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas e traçe os principais objetivos estratégicos para solucionar estes problemas. Lembre-se : foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcançe da estratégia organizacional.
– Importante : priorize os problemas por sua criticidade, pergunte: o que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.

Etapa 6 – Desenvolva consequências e soluções – para cada problema crítico desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, saia da “mesmisse” de fazer tudo igual como era antes – não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente.
E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?

Um vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueca que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.

Etapa 7 – Implemetação e avaliação do plano de ação – a última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si; e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.

Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo.

Fonte: site RHportal – 31/08/2008 Paulo Bolgar

06/jan RH 6 comentários
  1. A Gestão de Pessoas hoje tem que ser estratégica,
    a visão holística da organização e das pessoas tem que ser uma constante.
    Planejamento Estratégico de RH – ec. & Seleção
    – Integração/Socialização – Clima organizacional
    – Treinamento/Avaliação/Desenvolvimento
    – Segurança/Qualidade de Vida – Remuneração estratégica/Benefícios e monitoração dos talentos, forma
    os sistemas organizacionais e fotalece sua competitividade.

    Comentário by Josélia Alves — 13 de novembro de 2009 @ 20:41
  2. O artigo é enriquecedor para nós Gestores de Pessoas e
    precisamos fazer com que todos tenham este conhecimento e que pratiquem: ouvir, se colocar no lugar do outro (empatia).
    Parabéns!.

    Comentário by Josélia Alves — 13 de novembro de 2009 @ 20:44
  3. Artigo corajoso considerando que os consultores não gostam de “repassar receitas”.
    Importantíssimo trocar idéias e estar aberto para melhorar os trabalhos da área.
    Parabéns!.

    Comentário by Sônia Regina Pupim — 18 de fevereiro de 2010 @ 12:37
  4. A LIDERANÇA NAS SE FAZ POR UMA PESSOA SER MAIS ESTUDADA DOQUE Q UOTRA MAS PELO RESPEITO PARA COM AS PESSOAS E FUNCIONARIOS DENTRO DA EMPRSA EFOR DELA TAMBEM

    Comentário by GLAUCIA JAQUELINE CHAGAS — 28 de janeiro de 2011 @ 14:48
  5. vcs enviam materias da atualidades por email ????

    Flavia
    Gerente de Recursos Humanos

    Comentário by FLAVIA ALVES — 24 de outubro de 2012 @ 1:11
  6. Atualmente não enviamos, mas futuramente faremos isso. Você poderá acompanhar o blog, que sempre temos novidades.
    http://blog.kombo.com.br/candidato/ – para candidatos (mercado de trabalho, etc)
    http://blog.kombo.com.br/empresa/ – para empresas e pessoas ligadas ao RH

    Abraço,
    Equipe Kombo

    Comentário by komcorp — 26 de outubro de 2012 @ 15:50
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