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O Executivo encontrará o seu Monge no RH!

POR QUE ODEIO O RH – Foi o título de uma pesquisa realizada por uma conceituada revista que circula junto aos executivos e profissionais de RH. Em 25 anos de experiência na área, é a primeira vez que vejo o profissional de RH ser alvo de tamanhas críticas: 61% disseram que o RH é lento, perdido e não cumpre o seu papel, 47% afirmaram que o RH da sua empresa não é estratégico, entre outros desabafos. Após lerem a reportagem, muitos profissionais de RH que conheço não esconderam a sua perplexidade e indignação. Afinal, é este o reconhecimento para quem tanto se dedica em fazer com que as empresas tratem as pessoas como o seu principal diferencial competitivo?Mas será o RH o verdadeiro alvo do ódio? Se quem odeia o RH são os empregados da empresa, estas pessoas estão, na realidade, insatisfeitas com a própria empresa, seu empregador. Quem representa a empresa junto aos empregados? A quem a empresa delega a responsabilidade de influenciar o comportamento das pessoas através da satisfação das suas necessidades humanas (técnicas e pessoais) para obter, em troca, a melhoria contínua dos resultados? Estamos falando das Lideranças da empresa, não do RH! Mas então por que a reportagem não teve como título: “POR QUE ODIAMOS NOSSOS LÍDERES?” Qual é a razão para que só o RH ficasse tão exposto às criticas?

Na minha opinião, existem duas razões para o RH estar atualmente “na berlinda”. A primeira, é que na tentativa de resolver os problemas dos recursos humanos, a área de RH cai na armadilha de assumir responsabilidades, que na realidade, são dos Líderes. É o RH atuando como “SPL” – Serviço de Proteção ao Liderado. A segunda razão é, que como conseqüência desta postura do RH, os Líderes aproveitam a oportunidade para “terceirizar” suas responsabilidades; estão cada vez mais pressionados por resultados e alegando falta de tempo.

Como profissional de RH, pergunte-se: Quem é o responsável pelo recrutamento e seleção? E pelo treinamento? Pela motivação dos recursos humanos? Pela disciplina? E os indicadores de resultados de turnover, acidentes de trabalho, são atribuídos a quem? Se a resposta for à área de RH, este é um sintoma de que os Líderes estão transferindo suas responsabilidades para o RH.

O principal cliente interno da área de RH é a Liderança. Tendo como foco da sua atuação as Lideranças, a área de RH conseguirá que os demais recursos humanos (Liderados) tenham suas necessidades satisfeitas. Nenhum profissional de RH conseguirá suprir a ausência da liderança. Na tentativa de substituir o Líder, o RH fica exposto às críticas, acaba sendo indevidamente odiado e – o que é pior – permite que a verdadeira causa do ódio (a atuação dos Líderes) continue sem solução.

Mas como ajudar as Lideranças à não serem mais as causadoras do ódio? Encontrei a resposta na leitura do Livro “O Monge e o Executivo”, o bestseller da atualidade. Nele, James Hunter deixa claro que as lideranças sentem-se confusas, solitárias e carentes de orientação e apoio. “A causa dos problemas empresariais não são as pessoas, mas sim a mediocridade das lideranças” – afirma James Hunter. Se cada vez mais Lideranças estão lendo este livro, é porque sentem muitas dificuldades para obter a participação consciente e voluntária dos liderados na obtenção dos resultados. Em outras palavras, as Lideranças estão à procura de um Monge.

Esta demanda das Lideranças por um Monge gera a necessidade de um novo profissional de RH. Um profissional que não caia na tentação de assumir a gestão das pessoas, mas sim tenha disponibilidade para desenvolver nos Líderes esta competência. Um profissional que vai ocupar prioritariamente o seu tempo auxiliando o Líder a diagnosticar divergências nas suas relações com os Liderados, ajudando-o a solucionar as causas dos problemas. Um profissional com inteligência emocional, mas que prioriza resultados. Este profissional – o Monge que todo executivo está procurando – denomino de Leadership Coach. O Leadership Coach atua como um consultor interno, orientador e prestador de serviços junto as Lideranças da empresa. Basicamente, o Leadership Coach possui as seguintes responsabilidades:

– Definir e institucionalizar o Método de Liderança da empresa: As lideranças fazem inúmeros seminários, cursos e palestras… Mas, afinal, qual é o Método de Liderança a ser adotado pela empresa?;

– Promover a educação continuada dos Líderes no Método de Liderança da Empresa: Dizia Aristóteles: “Nós nos transformamos naquilo que praticamos com freqüência!”;

– Atuar como consultor interno das Lideranças: Orientar as lideranças no seu dia-a-dia, assessorando-os na prática do método de liderança da empresa;

– Auditar a Liderança: Exercer controle sobre a relação Líder <-> Liderados, identificando desvios junto aos liderados e atuando, orientativamente, junto aos Líderes, para a sua correção.

Exercer estas responsabilidades requer do Leadership Coach uma determinada competência essencial, capaz de faze-lo compreender o processo mental e os comportamentos que envolvem a relação Líder <-> Liderados. Estamos falando da Psicologia. Não a Psicologia acadêmica, mas a Psicologia aplicada e contextualizada no ambiente de negócios, que possibilite ao Leadership Coach realizar intervenções científicas, mas com impacto nos resultados empresariais.

Sem dúvida, os Executivos devem procurar o seu Monge no RH. Nada como um Monge para acabar com todo esse ódio.

Site: Revista Digital por Celso de Souza e Souza

12/fev RH
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