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O que todo Gestor deve saber sobre a ISO10015

Gestão da qualidade – Diretriz para treinamento

Todo gestor sabe como gerir a maioria das atividades especificas de sua área. Um gestor de vendas certamente conhece métodos, técnicas e processos de venda, e um gestor de produção tem a competência necessária para implementar as boas práticas de produção.

Mas, o que muitos gestores não sabem é definir as competências que suas equipes devem ter; não sabem como desenvolver estas competências e; muito menos, avaliá-las. E para justificar o desconhecimento, alegam que “essas coisas” são do RH. Estão enganados.

O gestor seja ele da área Financeira, da área de Compras, ou de qualquer outra área da organização, é o maior responsável pelo desempenho de sua equipe. Ao RH compete auxiliar os gestores na eliminação dos gap’s de competências de suas áreas para que as competências essenciais (Core competence) da organização sejam eficientes e eficazes.

Por não conhecerem, com profundidade, questões relacionadas com treinamento e desenvolvimento de Pessoas, os gestores não dão a atenção necessária ao processo de Definição das Necessidades de Treinamento – DNT, não colaboram na avaliação dos resultados do treinamento, e, como não se envolvem corretamente, não se preocupam com o retorno do investimento em treinamento.

Os gestores precisam saber que o treinamento e desenvolvimento de suas equipes é investimento que pode dar-lhes muito retorno. Mas, não se pode exigir que os gestores sejam responsáveis pelo que não sabem. Como nos ensina Jan Carlzon, presidente da SAS, “A pessoa que tem informação não pode deixar de aceitar responsabilidade.” Portanto, por uma questão de ordem, os gestores, de todas as áreas da empresa, precisam saber quais são as diretrizes da ISO 10015 que são responsabilidade deles, e, logicamente, ser orientados para seguir essas diretrizes.

Os gestores devem se envolver de forma responsável, nas seguintes atividades:

▪ Na definição das competências individuais do pessoal de sua equipe, e das
competências atuais e futuras de sua área.
Competências individuais são aquelas que o profissional deve possuir para desenvolver suas atividades com eficiência e eficácia.
Partindo das competências essenciais da organização, deve-se identificar as competências de todas as áreas e, a partir destas, identificar as competências que os profissionais deverão ter.

Auxiliados pelos profissionais de RH, cada gestor deve identificar as competências de sua área e as competências individuais dos profissionais de sua equipe.

▪ Na Definição das Necessidades de treinamento; na identificação dos gap’s
de competências; e na solicitação de treinamento.
Aqui é bom alertar os gestores. Antes de solicitar um treinamento, os gestores devem verificar como estão seus processos. Se um processo estiver mal estruturado e causando problemas, a primeira e melhor solução é sua reformulação, conforme previsto no item 4.2.6 da ISO 10015. Só depois da reformulação, e se for o caso, deve-se fazer o treinamento do pessoal que desenvolve o processo.

▪ Na definição dos objetivos gerais e específicos do treinamento
Os gestores precisam saber que resultados pretendem com o treinamento de sua equipe. Precisam ser claros e objetivos. Não basta dizer que quer seu pessoal mais eficiente. É preciso especificar o que realmente quer: eficiente em que?

▪ No acompanhamento e avaliação do (a) recém-contratado (a).
Uma das razões mais comuns pelas quais as pessoas não fazem o que é esperado é que elas não sabem o que se espera delas. O gestor precisa dizer com clareza o que espera que o trainee ou o recém-contratado aprenda e o que quer que ele faça após o treinamento.

▪ Na criação de oportunidade para o treinando aplicar o que aprendeu.
Os gestores, de acordo com o item 4.4.2.2 da Norma ISO 10015, devem: “fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.”

O Dr. Robert Mager (1) afirma que somente os gestores podem ser responsáveis pelo desempenho no trabalho. Os gestores devem criar um ambiente de apoio que dê a oportunidade necessária às suas equipes, para aplicar o que aprenderam. “Um ambiente de apoio é o que estimula o desempenho desejado e desencoraja os indesejados. É um ambiente no qual são dadas, aos trabalhadores, razões (incentivos) para atuarem do modo desejado, uma descrição clara dos resultados a serem obtidos e padrões a serem encontrados (…)”

▪ Na avaliação dos resultados do treinamento.
Os gestores devem ser os maiores responsáveis pela avaliação dos resultados de treinamento. Para tanto, devem definir e utilizar indicadores, para medir os resultados obtidos.

Para desenvolver as atividades anteriormente mencionadas, os gestores devem solicitar e contar com o apoio dos profissionais de RH.

Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br

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(1) Mager, Robert Frank – O que todo chefe deve saber sobre treinamento – tradução Sandra
Regina Maluf – São Paulo: Market Books, 2001. pág. 13

Sebastião Guimarães – Consultor titular da T&G Treinamento. Facilitador do workshop: ISO 10015. Co-autor do Livro – Em busca da Eficácia em Treinamento -.publicado pela ABTD e, de livros técnicos e didáticos das Editoras Ática e Saraiva. Vivência profissional como Professor da Pós-graduação da Universidade São Judas Tadeu, Professor convidado do curso de extensão universitária da FEA/Unicamp, Orientador de Ensino do Senac-SP, Coordenador de Treinamento Empresarial do CCESP, Gerente de Divisão de Treinamento da Mercedes Benz do Brasil, e Gerente do Programa de Gestão da Qualidade Total do Sebrae – SP

Fonte: RH Portal

26/nov Sem categoria 0 comentário
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