Está disponível a nova versão do módulo de recrutamento e seleção, do Kombo Estratégico, que traz novas funcionalidades para agilizar ainda mais o recrutamento e seleção de candidatos. São elas:

1) Marcação de currículos (categorias):

Durante o processo de análise dos currículos, surge a necessidade de “marcá-los” de alguma forma. Candidato com perfil para telemarketing, indicado por alguém ou é um talento, por exemplo.

Agora ficou fácil marcar os currículos e criar as suas próprias categorias. Ao visualizar um currículo, você poderá marcá-lo (categorizá-lo). Para tanto, basta clicar no link “adicionar/remover categoria” e selecionar a(s) categoria(s) que quiser.

Mas não fica só nisso, porque o que interessa é encontrar esses currículos mais rapidamente quando precisar! Por isso é que as buscas também foram alteradas e permitem também filtrar por suas categorias.

2) Busca por áreas de interesse do candidato:

Está buscando por pessoas com interesse em trabalhar como “administrador” e existem várias opções de administrador. Antes você precisaria realizar várias buscas, pois era possível selecionar apenas 1(um) cargo por vez.

Agora, na busca avançada é possível selecionar mais que um cargo para pesquisar. Além de poder combinar isso com outros filtros como: cidade, sexo, empregado/desempregado, escolaridade, etc.

3) Divulgar vaga:

As redes sociais estão aí e a cada dia tem novos adeptos. Aos poucos as empresas também estão se inserindo neste universo “virtual” e tão dinâmico. E, para tirar proveito destas redes e divulgar as vagas é que novas funcionalidades foram implementadas.

A partir do quadro de vagas do sistema, é possível divulgar a vaga no twitter, no facebook , no google+ ou no linkedin da empresa ou pessoal (do usuário). Isso permite que essa vaga seja difundida na velocidade da internet e alcance mais pessoas, aproveitando o poder das redes de relacionamentos. O sistema já sugere o texto, com o endereço para a vaga. É só conferir e postar.

Além do recrutador (de dentro do sistema), qualquer pessoa que visualizar a vaga, poderá compartilhá-la a partir dos “botões de compartilhamento”. Isso permite que qualquer pessoa que “viu” a vaga, pode compartilhar com a sua rede de relacionamentos.

A Kombo também compartilha as vagas nas redes em que está presente. No seu Twitter (@vagaskombo), no Facebook (KomboRH) e no Linkedin (Kombo).

Esperamos que tenha gostado das novidades e gostaríamos de saber a sua opinião a respeito. Envie um e-mail para marketing@kombo.com.br, com a sua opinião, sugestão ou reclamação.

Coaching Executivo

“O coaching no Brasil é recente. Somente por volta de 2003, ele começou a ganhar espaço por aqui. Mas logo ganhou bastante força no meio corporativo”, explica Sulivan França, coach da Sociedade Latino Americana de Coaching.

O Coaching executivo virou uma febre em pouco tempo e praticamente todas as grandes companhias o adotaram. A ferramenta virou, em pouco tempo, uma solução ideal para empresas, que precisavam de um auxílio para trazer mais tranqüilidade e congruência para seus principais talentos.

No processo dessa modalidade, o cliente passa por uma série de etapas que priorizam o alcance de metas. O objetivo é fazer com que ele consiga manter um foco altamente produtivo profissionalmente e, ao mesmo tempo, muito satisfatório emocionalmente.

Coaching de vida

Quem nunca precisou tomar decisões importantes nessa vida? Situações assim são sempre delicadas e exigem cautela. Um pequeno detalhe pode atrapalhar todo o andamento do resultado e até colocar em risco um processo que levou anos da sua vida. É aí que entra em ação o Coaching de vida.

Consolidado no meio executivo, “com a famosa criatividade brasileira, o coaching começou a ser implantado em outras áreas”, explica Sulivan. No caso do coaching de vida, o foco é o autodesenvolvimento. O objetivo é fazer com que o cliente encontre respostas e tome atitudes de acordo com as suas vontades, conscientemente, sem o nervosismo que geralmente atrapalha ainda mais as pessoas em momentos assim.

Coaching de carreira

Nesse tipo de coaching, o cliente deve avaliar o que, de fato, é importante para sua vida profissional. Com isso, será capaz de tomar atitudes e mudar ações que, antes, o faziam perder tempo e acumular estresse na louca rotina do dia-a-dia.

Coaching de relacionamento

O Coaching de relacionamento tem como principal objetivo fazer com que o cliente consiga dar um grande “upgrade” em suas relações sociais. Através dele, é possível otimizar a comunicação, a verdadeira chave do sucesso.

“Dentro de um processo de coaching de vida foi percebido que havia ali mais que problemas de profissionais, mas questões de relacionamento, ou seja, problemas pessoais interferindo no profissional”, explica Sulivan.

Fonte: administradores.com.br

A nova dinâmica do mercado de trabalho, que exige cada vez mais profissionais multitarefas distribuídos em equipes cada vez menores, muitas vezes não acompanha a dinâmica dos próprios colaboradores. Nesse cenário, o excesso de pendências é consequência direta do volume de trabalho ou da falta de organização dos profissionais.

Independentemente do motivo, dá para organizar as pendências sem pirar e sem ficar fazendo horas e mais horas extras. Basta se habituar a uma estratégia de planejamento. “As pendências vão surgindo de acordo com a falta desse planejamento”, avalia a consultora da Triad PS, consultoria especializada em tempo e produtividade, Valeria Nakamura. “Só existe uma solução: disciplina e método”, completa o diretor regional São Paulo da De Bernt Entschev, Julio Bonrruquer.

Relacionando as pendências

Quem costuma ter muitas pendências já deve ter feito isso: listá-las. E, como muitos devem ter percebido, a simples listagem das tarefas a fazer pode não dar muito certo. “A lista de pendências é o primeiro passo para você se enrolar ainda mais”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso.

Colocar uma pendência atrás da outra pode ser eficaz para mostrar ao profissional a quantidade do trabalho a fazer. E o tamanho da lista pode fazer os profissionais ficarem desesperados em demasia ou relaxarem ainda mais. A grande questão no método mais simples de organização não é a quantidade, mas a qualidade e tempo de duração das tarefas. “Para planejar, você deve perceber o que pode ficar para depois”, afirma Bonrruquer.

No planejamento, é preciso, sim, listar, mas definindo prioridades. “Quando você coloca no papel, você sabe o tamanho do problema e fica mais fácil”, diz Bonrruquer. “Mas é preciso classificar as tarefas, até para diminuir a ansiedade do profissional”, ressalta. O especialista recomenda aos colaboradores registrarem na lista as tarefas que são urgentes, as que são indiferentes e aquelas que não têm prazo para serem entregues.

Para além da priorização, Valeria acredita que é preciso definir um planejamento semanal das atividades, com tempo de início e término. Para ela, ficar atento ao e-mail de cinco em cinco minutos, tanto o pessoal como o corporativo, demorar excessivamente ao tomar café e resolver problemas pessoais durante o horário de trabalho diminuem significativamente o tempo ativo do profissional. “Perdemos mais tempo nessas pequenas coisas”, afirma. E quando se lista as tarefas com tempo pré-determinado fica mais fácil saber em que ponto estamos gastando tempo demais.

Evidente que a especialista considera importante reservar um momento do dia para resolver pendências pessoais, uma vez que os profissionais passam a maior parte do seu tempo dentro da empresa. Além disso, deixar de resolver alguns problemas podem aumentar a ansiedade e o estresse. Resultado: ainda que o profissional não se atente aos seus problemas durante o trabalho, ele não conseguirá ficar focado o suficiente para produzir bem. Tudo deve ser bem dosado.

Afonso utiliza um método um pouco diferente da lista de pendências. Para ele, dividir uma planilha em quatro quadrantes ajuda a visualizar melhor o que deve ser feito agora e o que pode ser feito depois, sem pressa. No primeiro quadrante, lista-se as pendências que são urgentes e importantes. “Essas têm de ser resolvidas na hora”, enfatiza.

No segundo quadrante ficam as tarefas que são urgentes, mas não são importantes. “E por que não resolver em segundo lugar as que são importantes? Porque as urgentes não permitem que pensemos. É preciso tirar as pendências urgentes da frente, porque senão elas ficam martelando na nossa cabeça”, explica o especialista.

Depois de resolver as pendências urgentes, mas não importantes, você terá mais tempo para pensar em como tirar da lista as tarefas importantes e não urgentes. Nessa hora, atenta Afonso, é preciso ponderar, pois corre-se o risco de o profissional ficar apenas no segundo passo, o de resolver as tarefas urgentes.

“Nesse estágio, é preciso não perder de vista o que é importante”, enfatiza. Por último, no quarto quadrante da planilha, coloque as tarefas que não são urgentes nem importantes. “Acumulamos pendências porque, no dia a dia, resolvemos essas tarefas primeiro”, explica.

De olho no SEU trabalho

Manter o foco e o planejamento certamente fará o profissional não se perder no meio de tanto trabalho. E, embora os métodos indicados pelos especialistas ouvidos sejam consolidados, eles podem variar de acordo com o próprio perfil do profissional. Antes disso, porém, é importante que cada um fique atento ao que de fato lhe compete fazer. “Será que as tarefas que estão comigo são realmente minhas?”, questiona Afonso.

“É importante que ao fazer esse planejamento os profissionais tenham um propósito, adotem uma metodologia e se disciplinem”, afirma Valeria, da Triad PS. “Essa mudança não é fácil, mas a partir do momento em que você se organiza, você demora de três a quatro semanas para sanar as pendências”, explica.

Para Bonrruquer, da De Bernt, adotar um planejamento é uma questão de hábito, que deve ser internalizado. “O importante é resolver no seu tempo”, afirma. Ter clareza no que se tem de fazer e na relevância dessas atividades é outro fator importante nesse planejamento, na avaliação de Afonso. “Que ele saiba o que é urgente e urgente para quem. Temos de aprender a dizer não e a negociar, quando for preciso. E entender que não dá para fazer tudo ao mesmo tempo porque nem tudo tem o mesmo grau de importância”.

Fonte: administradores.com.br

Entretanto, na maior parte das vezes, a vítima é o foco das conversas, estudos e discussões, o que faz surgir a pergunta: e o agressor, qual o perfil dele?

De acordo com as especialistas ouvidas pelo portal InfoMoney, a psicóloga Clarice Barbosa e a presidente da Isma-BR (International Stress Management Association) no Brasil, Ana Maria Rossi, ao contrário do que acontece na infância e na adolescência, quando a prática do bullying é explícita, na vida adulta, especialmente no ambiente de trabalho, ela pode se apresentar de várias formas, inclusive sutilmente.

“Pode ser uma coisa muito sutil. Um olhar, um tom de voz… As pessoas que estão em volta não costumam perceber, às vezes, até pensam que é brincadeira”, diz Ana Maria.

Perfil

No geral, explicam, o praticante de bullying tem personalidade hostil e agressiva. Provavelmente, já foi vítima da prática e, quando criança, recebeu uma educação muito permissiva ou cresceu em ambiente hostil.

Este indivíduo, destaca Clarice, procura justificar suas ações e seu comportamento por meio de alguma atitude negativa da vítima, o que, na avaliação dele, o autoriza a tratar aquela pessoa sistematicamente de forma agressiva, humilhando, ridicularizando, excluindo ou inferiorizando. Entretanto, alerta a psicóloga, o que o agressor sente é prazer com a situação.

“Ele não está preocupado com o prejuízo que pode causar a outra pessoa. Ele sente prazer em exercer o poder e só vai parar quando tiver alguma perda, quando a vítima der um basta na situação”, diz Clarice.

Além disso, o praticante de bullying tem este comportamento repetidas vezes durante a vida, não só no trabalho, mas em outros ambientes e em outras fases da sua vida, como na faculdade, por exemplo.

Líder

Ao contrário do que muitas pessoas possam imaginar, a prática de bullying não afeta negativamente só a vítima da agressão. O praticante, ao dedicar de forma obsessiva seu tempo pensando em maneiras de oprimir a vítima, acaba tendo seu rendimento no trabalho reduzido.

Para as especialistas, o líder e o departamento de RH (Recursos Humanos) das empresas devem sempre estar atentos à situação e, caso identifiquem um comportamento suspeito, até indicar ajuda aos profissionais envolvidos, tanto praticantes como vítimas.

“Para identificar o bullying, é importante que as empresas não desqualifiquem as reclamações dos funcionários, fiquem atentas se alguém está sendo excluído do grupo ou se algum funcionário trata sempre um outro de forma negativamente diferenciada e agressiva (…) A conversa com o praticante deve ser sutil, procurando saber quais as razões de tais atitudes e oferecendo ajuda”, finaliza Ana Maria.

Fonte: administradores.com.br

“Assédio moral é uma atitude desumana, violenta e sem ética, e pode ocasionar desordens emocionais, atingir a dignidade e a identidade da pessoa, alterar valores, causar danos psíquicos, interferindo negativamente na saúde e na qualidade de vida da vítima”, afirma Vianei Altafin, diretora da Inthegra Talentos Humanos.

Pode parecer absurdo e até inadmissível, mas o assédio moral é mais comum do que se imagina. “Chamar um funcionário de burro, incompetente, tartaruga, entre tantas outras denominações, para impor autoridade, e o pior, perante outros colegas, é uma prática maldosa, porque faz com que o trabalhador competente se sinta como se não fosse apto para a função”, explica Vianei.

A diretora diz que se uma pessoa está sendo vítima de ações agressivas, xingamento, apelidos, brincadeira maldosa ou ainda sendo obrigada a executar tarefas incompatíveis com o cargo, trabalhar em excesso, a entregar serviço em prazo absurdo e a assumir funções banais, constantemente, está sofrendo assédio moral.

A advogada civil e trabalhista, Adriana Rezende, explica que o empregador da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave. “Assim como na sociedade, a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho, tanto o empregado, quanto o empregador, não pode ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for por legítima defesa”, explica.

Providências a tomar

Independente de quem é o agressor, o funcionário deve procurar relatar ao departamento jurídico da organização ou ao RH, orienta Vianei Altafin.

Ainda de acordo com a diretora, o departamento de RH deve tomar as providências cabíveis para por fim à situação. “O departamento pode aplicar advertências ou até uma possível demissão por justa causa do causador do dano”, explica.

“Caso não tome providências, a penalidade recairá sobre a empresa, que terá de pagar indenização”, esclareceu a advogada.

Outra opção é ajuizar uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho. “Além de relatar o ocorrido em audiência, a assediada deve comprovar a veracidade dos fatos por meio de testemunhas, filmagens, inclusive as feitas de celulares ou até gravações. A ação pode ser proposta em desfavor da empresa e/ou proprietários”, acrescentou Adriana.

Em instituições em que a responsabilidade social se mostra efetiva, a área de RH busca combater esse comportamento promovendo palestras elucidativas relacionadas ao assédio moral. “Os funcionários devem ter um relacionamento achegado com o RH, para que numa situação dessas tenham a confiança de que a denuncia será ouvida, apurada e resolvida”, concluiu Vianei.

Fonte: administradores.com.br

Assim, o objetivo final é conquistar advogados da marca e não somente clientes fieis. E para chegar lá é imprescindível não dá atropelar os valores, a missão, as regras e o planejamento realizados pela sua empresa.

É possível ter o controle deste relacionamento evitando dar sempre razão a ele. E costumo trata-los como “Freguês”, ao lembrar da época em que uma loja, um estabelecimento, tinha a sua “freguesia”. Esse conceito ainda pode existir e é isso que o empresário precisa buscar, sem passar por cima dos seus diferenciais competitivos.

Como?

A resposta está na elaboração de perfis e segmentação de seu mercado. Depois de definida sua cartela de clientes, é possível mensurar e diferencia-la entre compradores, clientes, heavy users e, por fim, os advogados da marca.

As políticas de fidelização devem passar por todas essas definições e não se trata, apenas, de dar atenção e bom atendimento ao cliente que não representa volume ou faturamento.

Gerenciar problemas e falhas de serviço e de atendimento é fundamental. Um cliente descontente pode representar grandes perdas, ainda mais com o advento das redes sociais, em que uma reclamação é replicada quase instantaneamente.

Assim, as ferramentas de atendimento ao cliente e gestão de problemas, não partem do fato de o “Cliente ter sempre razão” e sim de um plano sólido, baseado em uma avaliação dos perfis de clientes versus linhas de produtos, juntamente com os principais problemas que podem surgir e suas soluções.

Comprador, cliente, heavy user e advogado da marca: qual a diferença entre eles?

Dizer que “O cliente tem sempre razão”, é limitar-se a uma regra sem abrangência, sem condições de se adequar a diferentes situações, diferentes tecnologias e variedade de produtos e perfis de clientes.

O sistema financeiro, por exemplo, segmenta seus clientes e remodelam suas agencias em diferentes perfis para atender as necessidades de cada cliente: os grandes investidores, que recebem inúmeras vantagens por seu relacionamento e aporte financeiro na rede e os demais, que têm suas vantagens ditadas de acordo com os objetivos de relacionamento ditados pela organização.

A regra é, conforme a lucratividade apresentada pelo cliente, a organização oferece tarifa zero, atendimento vip, telefone exclusivo e outras comodidades. Embora os bancos estejam acostumados a lidar com os dois perfis, o sucesso da condução destes relacionamentos se dá, principalemente, por conta das regras pré-definidas – e claramente definidas para cada público.

Uma famosa rede de supermercados americana, nos anos 90, dizia em sua lista de normas:

1) O cliente tem sempre razão;

2) Se o cliente estiver errado, releia a regra numero 1.

Trata-se de uma rede de sucesso, porém não por causa desse fator. Acontece que cada caso é um caso e sua análise depende de todo um conjunto de fatores particulares.

O que as empresas devem fazer é buscar o equilíbrio entre os interesses. Bom negócio, afinal, é sempre aquele que funciona bem para os dois lados envolvidos, independentemente de quem está mais certo ou com razão.

Portanto, fique com uma ideia diferente na cabeça, na hora de atender o cliente: ele tem as razões dele, e você tem as suas! O momento em que as duas ideias combinarem, será o caminho certo! Boa sorte!

Fonte: hsm.com.br

Autor: Cláudio Tomanini, palestrante, professor de MBA da FGV e autor do livro “Na trilha do Sucesso” (editora Gente)

De acordo com pesquisa realizada pela Triad PS – consultoria especializada em produtividade, colaboração e administração do tempo, somente 60% do tempo na empresa são dedicados ao trabalho. O restante, 40%, vai para atividades pessoais.

“As pessoas desperdiçam 40% das horas no trabalho com atividades diversas. O grande vilão é a internet, sobretudo o acesso ao e-mail e às redes sociais”, diz o especialista em gestão do tempo e fundador da Triad PS, Christian Barbosa.

Vilões do tempo

Ainda conforme o levantamento, que ouviu 1.606 pessoas em todo o Brasil, 85% dos profissionais acessam redes sociais no trabalho, sendo o twitter o campeão de acessos: 94% dos entrevistados o utilizam.

O e-mail também é um grande ladrão do tempo, com 32% das pessoas gastando 1 hora lendo, respondendo e classificando e-mails; 24% gastando 2 horas e 11% até três horas com e-mails. No geral, 36% dos profissionais perdem tempo por causa da internet, com 21% se atrapalhando ao navegar sem rumo pela rede; e outros 21% se desconcentrando por causa de comunicadores online.

A motivação, ou melhor, a falta dela, também é um dos vilões do tempo no trabalho, fazendo com que até 40% dos profissionais cheguem a procurar um novo emprego durante o expediente; 20% não se concentram por estarem infelizes e 18% dizem enrolar as atividades pelo fato de ganharem mal.

Ainda sobre o assunto, 35% dos entrevistados dizem não conseguir resolver os problemas pessoais de casa, por isso utilizariam o expediente para fazê-lo; enquanto que 32% dos profissionais afirmam que as horas dedicadas a assuntos diversos se devem ao fato de terem pouco trabalho para fazer.

Fonte:administradores.com.br

Percebendo esta dificuldade de profissionalização, que também custa caro para as empresas e acabam tendo seus colaboradores defasados no quesito qualificação, muitas companhias estão apostando na educação à distância, uma das modalidades de ensino que mais cresce no Brasil.

O último CensoEAD.br 2009, publicado pela Associação Brasileira de Ensino a Distância (ABED), mostrou que mais de 498 mil estudantes participam de cursos patrocinados por iniciativa da empresa em que trabalham em todo o Brasil.

Um exemplo dos benefícios da modalidade à distância é a TV Fenabrave, promovida pela Federação Nacional da Distribuição de Veículos Automotores e em parceria com a Dtcom, empresa especializada em educação e comunicação corporativa à distância com sede no Paraná. Além de oferecer cursos específicos para a área automotiva, a TV trata temas essenciais para as concessionárias espalhadas por todo o País.

Segundo Marco Eleuterio, diretor superintendente da Dtcom, esta evolução é reflexo de dois fatores. “A velocidade da informação e dos aprimoramentos nas áreas do conhecimento é tão acelerada que o ensino formal não dá conta das novidades”, explica. Para ele, as empresas colhem ganhos evidentes com o investimento e ainda tem como consequência natural a valorização dos funcionários, propondo melhor capacitação para o trabalho, aumenta sua produtividade e vê-se mais comprometido com os valores e objetivos da empresa.

Fonte: hsm.com.br

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